Help us in our pursuit for high-quality journalism!
Our commitment to uncovering requires your backing. Support our fearless investigative reporting, in-depth analyses and community voices. Donate now to strengthen the editorial independence and provide open access content to all.
Support Keraleeyam Choose your preference
₹1000/Year
₹2000/2 Years
₹500Students/Year
A contribution of any size
കേരളത്തിലെ ഐ.ടി–ആരോഗ്യ സേവന മേഖലയെ നടുക്കിയ സംഭവമാണ് കോറോ ഹെൽത്ത് (CorroHealth) കമ്പനിയുടെ കൂട്ടപ്പിരിച്ചുവിടൽ. കൊച്ചിയിലെയും കോഴിക്കോട്ടെയും നൂറുകണക്കിന് ജീവനക്കാരെ പൊടുന്നനെ പിരിച്ചുവിട്ട സംഭവം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആഭ്യന്തര മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനമെന്ന നിലയിൽ മാത്രം കാണാനാവില്ല. രാവിലെ തൊഴിൽ സ്ഥാപനത്തിൽ എത്തിയപ്പോൾ മാത്രമാണ് തങ്ങൾ തൊഴിലിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടു എന്ന കാര്യം തൊഴിലാളികൾ അറിയുന്നത്. ഇത് കേവലം തൊഴിൽ തർക്കമോ നിയമലംഘനങ്ങളുടെ കാര്യമോ ആയി വിലയിരുത്തുന്നത് അപര്യാപ്തമാണ്; അതിലുപരി കടുത്ത മനുഷ്യാവകാശ ലംഘനം കൂടിയായി കണക്കാക്കേണ്ടതുണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തിൽ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റങ്ങളുടെ ഏറ്റവും വ്യക്തമായ ഉദാഹരണം കൂടിയായി ഇതിനെ കാണണം.
നരേന്ദ്രമോദി സർക്കാരിൻ്റെ ഭരണത്തിന് കീഴിൽ കഴിഞ്ഞ ഒരു ദശകത്തിനിടെ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് നടപ്പാക്കിയ നവഉദാര സാമ്പത്തിക നയങ്ങളും തൊഴിൽ നിയമ പരിഷ്കാരങ്ങളും കോർപ്പറേറ്റ് മൂലധനത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള വർധിച്ച സ്വാതന്ത്ര്യവും ആഗോള ഡിജിറ്റൽ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ വ്യാപനവും ചേർന്നാണ് ഇത്തരം സംഭവങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നത്. കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവം ഒറ്റപ്പെട്ട ഒന്നല്ല; മറിച്ച് വരുംകാലത്ത് രാജ്യത്തിന്റെ തൊഴിൽ മേഖലയെ നിർണയിക്കാൻ പോകുന്ന ‘ഹയർ ആൻഡ് ഫയർ’ തൊഴിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു സാമ്പിൾ മാത്രമാണ്.
ഒരുകാലത്ത് തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശമായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടിരുന്ന തൊഴിൽ സുരക്ഷ ഇന്ന് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വഴക്കം (Labour Flexibility), ബിസിനസ് സുഗമമാക്കൽ (Ease of Doing Business), ചെലവ് കാര്യക്ഷമമാക്കൽ (Cost Optimisation) എന്നീ പേരുകളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപര്യങ്ങൾക്ക് വഴിമാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. യഥാർത്ഥത്തിൽ തൊഴിൽ സുരക്ഷ (Job Security) എന്ന ആശയം യാദൃശ്ചികമായി രൂപപ്പെട്ടതല്ല. ലോകചരിത്രത്തിൽ നവോത്ഥാനം, പ്രബുദ്ധതാ പ്രസ്ഥാനം, വ്യവസായ വിപ്ലവം, തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനം, ജനാധിപത്യ വിപ്ലവങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യ സമരങ്ങൾ, സോഷ്യലിസ്റ്റ് വിപ്ലവം എന്നിവയിലൂടെ മനുഷ്യസമൂഹം നടത്തിയ ദീർഘമായ പോരാട്ടങ്ങളുടെ ചരിത്രപരമായ നേട്ടമാണ് അത്. ജന്മിത്ത വ്യവസ്ഥയുടെ ഇരുണ്ട കാലഘട്ടത്തിൽ തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനം യാതൊരു അവകാശവുമില്ലാതെ ചൂഷണം ചെയ്യപ്പെട്ടിരുന്നു. ആ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് മനുഷ്യനെ മോചിപ്പിച്ച് പൗരാവകാശങ്ങളും തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും സാമൂഹിക നീതിയും അംഗീകരിക്കുന്ന ആധുനിക ജനാധിപത്യ സമൂഹത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനമാണ് തൊഴിൽ സുരക്ഷ (Job Security) എന്ന ആശയത്തിന് ജന്മം നൽകിയത്.
അതിനാൽ തൊഴിൽ സുരക്ഷ എന്നത് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥ മാത്രമല്ല; മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സിനെയും ഉപജീവനാവകാശത്തെയും സംരക്ഷിക്കുന്ന ആധുനിക ജനാധിപത്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യമാണ്. തൊഴിലാളി തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടാനിഷ്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയനായ ഒരു വസ്തുവായല്ല, മറിച്ച് അവകാശങ്ങളുള്ള ഒരു പൗരനായി അംഗീകരിച്ച ചരിത്രപരമായ മുന്നേറ്റത്തിന്റെ നിയമപരമായ ആവിഷ്കാരമാണ് തൊഴിൽ സുരക്ഷ. ഈയൊരു സാഹചര്യത്തിൽ വേണം കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തെയും വിലയിരുത്താൻ.
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തിലെ ഏറ്റവും ശ്രദ്ധേയമായ കാര്യം, തൊഴിലാളികൾക്ക് ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിലുപരി, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം പോലും വ്യക്തമായി നിർണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യം രൂപപ്പെട്ടുവെന്നതാണ്. കമ്പനി ആഗോള കോർപ്പറേറ്റ് ഘടനയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനാൽ തൊഴിൽ വകുപ്പ് നോട്ടീസ് നൽകേണ്ടത് ആർക്കാണ്, ആരാണ് യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമ, ഏത് സ്ഥാപനത്തിനെതിരെയാണ് നിയമനടപടി സ്വീകരിക്കേണ്ടത് എന്നീ അടിസ്ഥാന ചോദ്യങ്ങൾ പോലും ഉയർന്നുവന്നു. ഡിജിറ്റൽ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ നേരിടുന്ന പുതിയ വെല്ലുവിളികളെയാണ് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. ഈ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഒരു പ്രധാന ചോദ്യം ഉയരുന്നത് ഇത് ഒരു കമ്പനിയുടെ നിയമലംഘനമാണോ, അതോ പുതിയ തൊഴിൽ നയങ്ങളുടെ സ്വാഭാവിക പരിണതഫലമാണോ എന്നതാണ്. ഈ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം കണ്ടെത്തണമെങ്കിൽ ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ സമീപകാല മാറ്റങ്ങൾ പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ദീർഘകാലം തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ സംരക്ഷണം നൽകിയിരുന്ന Industrial Disputes Act, 1947-ന് പകരം വന്ന Industrial Relations Code, 2020 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ തത്വശാസ്ത്രത്തിൽ തന്നെ വലിയ മാറ്റമാണ് വരുത്തിയത്. തൊഴിലാളിയെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിൽ വിപണിക്ക് കൂടുതൽ വഴക്കം നൽകുക എന്ന സമീപനത്തിലേക്കാണ് നിയമത്തിന്റെ ഊന്നൽ മാറിയത്.
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തെ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ഈ നിയമമാറ്റങ്ങൾ നിർണായകമാണ്. കാരണം, ഇത് ഒരു കമ്പനിയുടെ തീരുമാനം മാത്രമല്ല; ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ ലോകം ഏത് ദിശയിലേക്കാണ് നീങ്ങുന്നതെന്നതിന്റെ സൂചന കൂടിയാണ്. സ്ഥിരം തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിലായി മാറുകയും, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അൽഗോരിതങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുകയും, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം അവ്യക്തമാവുകയും ചെയ്യുന്ന പുതിയ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളികളുടെ നിയമപരമായ സംരക്ഷണം എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമാണെന്ന ചോദ്യമാണ് ഈ സംഭവം ഉയർത്തുന്നത്. അതിനാൽ കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തിന്റെ നിയമപരമായ സാധുത പരിശോധിക്കുന്നതിനൊപ്പം, പുതിയ ലേബർ കോഡുകൾ, കരാർ തൊഴിൽ, ഫിക്സഡ് ടേം എംപ്ലോയ്മെൻ്റ്, ഗിഗ്-പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിൽ, അഗ്രിഗേറ്റർ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്വം എന്നിവയും ഒരുമിച്ച് വിലയിരുത്തേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്.
ലേബർ കോഡുകളും ദുർബലമായ തൊഴിൽ സുരക്ഷയും
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തെ നിയമപരമായി വിലയിരുത്തണമെങ്കിൽ ആദ്യം പരിശോധിക്കേണ്ടത് Industrial Relations Code, 2020 (IRC) ആണ്. 2020-ൽ പാർലമെന്റ് പാസാക്കിയ നാല് ലേബർ കോഡുകളിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഒന്നാണ് ഇത്. Industrial Disputes Act, 1947, Trade Unions Act, 1926, Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946 എന്നീ നിയമങ്ങളെ ഏകീകരിച്ചാണ് ഈ കോഡ് രൂപീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്. സർക്കാരിന്റെ വാദം, തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലളിതമാക്കുകയും നിക്ഷേപം വർധിപ്പിക്കുകയും തൊഴിൽ വിപണിക്ക് കൂടുതൽ വഴക്കം (Labour Flexibility) നൽകുകയുമാണ് ഈ നിയമത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമെന്നാണ്. എന്നാൽ യഥാർത്ഥ്യം വ്യത്യസ്തമാണ്. ഈ നിയമം തൊഴിലാളികൾ പതിറ്റാണ്ടുകളായുള്ള സമരങ്ങളിലൂടെ നേടിയെടുത്ത തൊഴിൽ സുരക്ഷയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരം വർധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, Industrial Relations Code, 2020-ലെ Section 74 ഇപ്രകാരം പറയുന്നു: “This Chapter shall apply to an industrial establishment in which not less than three hundred workers were employed on an average per working day in the preceding twelve months.” അതായത്, 100-ൽ നിന്ന് 300 തൊഴിലാളികളിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ് ഏറ്റവും വലിയ നിയമമാറ്റം. പഴയ Industrial Disputes Act, 1947 പ്രകാരം ഈ പരിധി 100 തൊഴിലാളികൾ ആയിരുന്നു. അതായത്, മുമ്പ് 100 തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് സർക്കാർ അനുമതിയില്ലാതെ കൂട്ടപ്പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താൻ കഴിയുമായിരുന്നില്ല. പുതിയ നിയമം ആ പരിധി 300 ആക്കി ഉയർത്തി. ഇതിന്റെ അർത്ഥം വളരെ വ്യക്തമാണ്. 100 മുതൽ 299 വരെ തൊഴിലാളികളുള്ള ആയിരക്കണക്കിന് സ്ഥാപനങ്ങൾ ഇപ്പോൾ സർക്കാർ മുൻകൂർ അനുമതിയുടെ പരിധിക്ക് പുറത്തായി. അതുവഴി തൊഴിലുടമകൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയമപരമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഗണ്യമായി കുറഞ്ഞു.
എന്നിരുന്നാലും, IRC-യുടെ Section 79 തൊഴിലാളികളെ റിട്രെഞ്ച് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള (Retrenchment) വ്യവസ്ഥകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. അതിൽ പറയുന്നത്: “No worker employed in any industrial establishment to which this Chapter applies shall be retrenched until prior permission of the appropriate Government has been obtained.” എന്നാണ്. അതുപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം വിശദീകരിക്കണം. തൊഴിലാളിയെ റിട്രെഞ്ച് ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് മൂന്ന് മാസത്തെ മുൻകൂർ നോട്ടീസ് നൽകണം, അല്ലെങ്കിൽ അതിന് പകരം മൂന്ന് മാസത്തെ വേതനം നൽകണം, ഓരോ പൂർണ വർഷത്തെ സേവനത്തിനും 15 ദിവസത്തെ ശരാശരി വേതനം എന്ന നിരക്കിൽ റിട്രെഞ്ച്മെന്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം, സർക്കാരിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി ലഭിക്കണം എന്നീ നിബന്ധനകളും നിയമത്തിന്റെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഈ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്നും നിയമം പറയുന്നുണ്ട്. IRC Section 80(5) പ്രകാരം, നിയമപ്രകാരമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാതെ തൊഴിലാളികളെ റിട്രെഞ്ച് ചെയ്താൽ അത് നിയമവിരുദ്ധ റിട്രെഞ്ച്മെന്റ് (Illegal Retrenchment) ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുമെന്ന് പറയുന്നു. അത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളിക്ക്, പിരിച്ചുവിടൽ നടന്നിട്ടില്ലെന്ന നിലയിൽ ലഭിക്കേണ്ട നിയമപരമായ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശം നിലനിൽക്കുന്നതാണ്. സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടുന്ന സാഹചര്യത്തിലും സമാനമായ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. IRC-യുടെ Section 80(6) പ്രകാരം, സർക്കാർ മുൻകൂർ അനുമതി വാങ്ങാതെ സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടിയാൽ ആ അടച്ചുപൂട്ടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടും.
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഈ നിയമ വ്യവസ്ഥകളെ പരിശോധിക്കുമ്പോൾ ചില നിർണായക നിയമചോദ്യങ്ങൾ ഉയരുന്നു.
1) ജീവനക്കാരെ പിരിച്ച് വിടും മുമ്പ് കമ്പനി സർക്കാരിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി വാങ്ങിയിരുന്നോ?
2) നിയമപ്രകാരമുള്ള നോട്ടീസ് നൽകിയിരുന്നോ?
3) നോട്ടീസ് വേതനത്തിനൊപ്പം റിട്രെഞ്ച്മെന്റ് നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകിയിരുന്നോ?
4) തൊഴിലാളികളെ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചുകൊണ്ടാണോ പിരിച്ചുവിട്ടത്?
ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി തൃപ്തികരമായ മറുപടി ലഭിക്കാത്തപക്ഷം, ഈ വിഷയം Industrial Relations Code-ന്റെ ലംഘനമാണെന്ന വാദത്തിന് സാധുത നൽകുന്ന നിയമപരമായ അടിത്തറ നൽകുന്ന ഒന്നായിതീരും. അതായത്, നിയമം തൊഴിലുടമയുടെ ഏകപക്ഷീയ തീരുമാനത്തെ (പരിമിതമാണെങ്കിലും) നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു ജനാധിപത്യ സംവിധാനമാണ് ഒരുക്കുന്നത് എന്ന് പുറമേക്ക് തോന്നിക്കുന്ന പ്രകാരമാണ് പുതിയ തൊഴിൽ കോഡുകൾ സംവിധാനം ചെയ്തിരിക്കുന്നത് എന്ന് വേണം മനസിലാക്കാൻ. അതുകൊണ്ടുതന്നെ, ഇതിലെ പ്രധാന ചോദ്യം മറ്റൊന്നാണ്. നിയമം നിലവിലുണ്ടായിട്ടും എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത്തരത്തിലുള്ള കൂട്ടപ്പിരിച്ചുവിടലുകൾ ആവർത്തിക്കുന്നത് എന്നാണ്. അതിന്റെ ഉത്തരം നമ്മെ എത്തിക്കുന്നത് പുതിയ തൊഴിൽ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളിലേക്കാണ്.
തൊഴിൽ ചൂഷണത്തിന്റെ പുതിയ മുഖങ്ങൾ
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തെ ഒരു കമ്പനിയുടെ തൊഴിൽ തർക്കമായി മാത്രം കാണുന്നത് തെറ്റായ നിഗമനത്തിലേക്ക് നയിക്കും. ഇത് ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ മാറ്റത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. സ്ഥിരം തൊഴിലിനെ കരാർ തൊഴിലായി മാറ്റുകയും, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം പരമാവധി കുറയ്ക്കുകയും, തൊഴിലാളിയുടെ ജീവിതം വിപണിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് അനുസരിച്ച് ക്രമീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പുതിയ തൊഴിൽ നയത്തിന്റെ പ്രകടനമാണ് ഈ സംഭവം.
സ്ഥിരം തൊഴിലിന്റെ കരാർവൽക്കരണം
പുതിയ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ ഏറ്റവും വിവാദമായ ആശയങ്ങളിലൊന്നാണ് Fixed Term Employment (FTE). ഇത് തൊഴിലാളികൾക്ക് പുതിയൊരു അവകാശം നൽകുന്ന വ്യവസ്ഥയെന്ന നിലയിലാണ് അവതരിപ്പിക്കപ്പെട്ടത്. എന്നാൽ യാഥാർഥ്യത്തിൽ ഇത് സ്ഥിരം തൊഴിലിന് പകരം നിശ്ചിത കാലാവധിയുള്ള നിയമനങ്ങളെ സാധാരണവൽക്കരിക്കുന്ന സംവിധാനമാണ്. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് സ്ഥിരം ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുപകരം ഒരു വർഷത്തേക്കോ ആറുമാസത്തേക്കോ രണ്ടുവർഷത്തേക്കോ കരാർ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആളുകളെ നിയമിക്കാം. കരാർ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ തൊഴിൽ ബന്ധം സ്വാഭാവികമായി അവസാനിക്കും. പുതിയ കരാർ നൽകണോ വേണ്ടയോ എന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനമായിരിക്കും. അതോടെ തൊഴിലവാകാശത്തിന് എന്ന് പറഞ്ഞ് നിയമത്തിലുൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പലകാര്യങ്ങളും ഫലത്തിൽ അപ്രസക്തമാവുകയും തൊഴിൽ സുരക്ഷ എന്ന അടിസ്ഥാന അവകാശം ഇല്ലാതാകുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ ഭാവി ഓരോ കരാറിന്റെയും പുതുക്കലിനെ ആശ്രയിച്ചാകുന്നു. അതോടെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും അവകാശങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നതിലും തൊഴിലാളികൾ സ്വാഭാവികമായും മടിച്ചുനിൽക്കുന്ന സാഹചര്യം രൂപപ്പെടുന്നു. അതുകൊണ്ടുതന്നെ Fixed Term Employment എന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വഴക്കവും (flexibility), തൊഴിലാളിക്ക് അനിശ്ചിതത്വവും (uncertainty) നൽകുന്ന സംവിധാനമായി പരിണമിക്കുന്നു.
കരാർ തൊഴിൽ: ഉത്തരവാദിത്തമില്ലാത്ത തൊഴിലുടമ
ഇന്ന് സ്വകാര്യ മേഖലയിലെ വലിയൊരു വിഭാഗം ജീവനക്കാരും നേരിട്ട് നിയമിക്കപ്പെടുന്നവരല്ല. കരാറുകാരിലൂടെയോ ഔട്ട്സോഴ്സിങ് ഏജൻസികളിലൂടെയോ സ്റ്റാഫിങ് കമ്പനികളിലൂടെയോ ആണ് നിയമനം. ഇതിലൂടെ യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമ ആരാണെന്ന ചോദ്യം സങ്കീർണമാകുന്നു. വേതനം നൽകുന്നത് ഒരു സ്ഥാപനവും ജോലി നിയന്ത്രിക്കുന്നത് മറ്റൊരു സ്ഥാപനവും അന്തിമ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് മറ്റൊരു കോർപ്പറേറ്റ് സ്ഥാപനവുമായ അവസ്ഥയാണ് പലപ്പോഴും. കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവത്തിലും സമാനമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നു കഴിഞ്ഞു. തൊഴിൽ വകുപ്പ് നോട്ടീസ് നൽകേണ്ടത് ആർക്കാണ്? ആരാണ് നിയമപരമായ തൊഴിലുടമ? ആരാണ് കമ്പനിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത്? ഇത്തരം അടിസ്ഥാന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് പോലും വ്യക്തമായ ഉത്തരമില്ലാത്ത അവസ്ഥ പുതിയ കോർപ്പറേറ്റ് തൊഴിൽ ഘടനയുടെ പ്രത്യേകതയാണ്.
ഗിഗ് തൊഴിലാളികളും പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലാളികളും
കോറോ ഹെൽത്ത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രശ്നം ഐ.ടി മേഖലയിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. ഇന്ന് ലക്ഷക്കണക്കിന് ഡെലിവറി തൊഴിലാളികളും ടാക്സി ഡ്രൈവർമാരും ഓൺലൈൻ സേവനദാതാക്കളും പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലാളികളാണ്. അവർ കമ്പനിയുടെ സ്ഥിരം ജീവനക്കാരല്ല, അവർക്ക് ജോലി സമയം ഉറപ്പില്ല, മിനിമം വേതനം ഉറപ്പില്ല. ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനെതിരെ സംരക്ഷണമില്ല, അക്കൗണ്ട് ഒരു ക്ലിക്കിലൂടെ ബ്ലോക്ക് ചെയ്യപ്പെടാം, അവരെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് മനുഷ്യരല്ല; അൽഗോരിതങ്ങളാണ്. ഇതാണ് ഡിജിറ്റൽ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിലെ പുതിയ തൊഴിൽ ബന്ധം.
ലാഭം കമ്പനിക്ക്, അപകടം തൊഴിലാളിക്ക്
പുതിയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിലെ ഏറ്റവും ശക്തമായ ഘടകങ്ങളാണ് അഗ്രിഗേറ്റർ കമ്പനികൾ. ഇവർ സാധാരണ തൊഴിലുടമകളല്ല. ഇവർ ഉൽപ്പന്നം നിർമ്മിക്കുകയോ സ്വന്തമായി ഓഫീസോ വാഹനങ്ങളോ തൊഴിൽ ഉപകരണങ്ങൾ ഉള്ളവരോ അല്ല. പക്ഷേ, തൊഴിലാളിയെയും ഉപഭോക്താവിനെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഡിജിറ്റൽ പ്ലാറ്റ്ഫോം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ഇവരാണ്. ഇവരുടെ കൈവശമുള്ളത് ഡാറ്റയും അൽഗോരിതവും വിപണിയുടെ നിയന്ത്രണവുമാണ്. അതുകൊണ്ട് തന്നെ തൊഴിലാളി എത്ര സമയം ജോലി ചെയ്യണം, എത്ര രൂപ ലഭിക്കണം, ഏത് ജോലി ലഭിക്കണം, ഇൻസെന്റീവ് ലഭിക്കുമോ ഇല്ലയോ, അക്കൗണ്ട് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യണോ വേണ്ടയോ എന്നെല്ലാം തീരുമാനിക്കുന്നത് അഗ്രിഗേറ്റർ കമ്പനിയാണ്.
എന്നാൽ ജോലിയിൽ ഏതെങ്കിലും അപാകതയോ അപകടമോ ഉണ്ടായി ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കേണ്ട സാഹചര്യം വരുമ്പോൾ കമ്പനിയുടെ മറുപടി മറ്റൊന്നായിരിക്കും: “അവർ ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരല്ല; അവർ പാർട്ണർമാരാണ്.” ഈ വൈരുധ്യമാണ് ആധുനിക അഗ്രിഗേറ്റർ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ കാതൽ. ഇവിടെ തൊഴിലാളി അപകടം ഏറ്റെടുക്കുന്നു, ജോലിയുടെ എല്ലാ ഭാരവും അനിശ്ചിതത്വവും ഏറ്റെടുക്കുന്നു; മറുഭാഗത്ത് മൂലധന ശക്തികൾ ലാഭം കൊയ്യുന്നു.
ഒരു ഡെലിവറി തൊഴിലാളി സ്വന്തമായി വാഹനം വാങ്ങണം, അതിൽ ഇന്ധനം അടിക്കണം, വാഹനത്തിന്റെ അറ്റകുറ്റപ്പണി തൊഴിലാളി തന്നെ നടത്തണം. ഇൻഷുറൻസ് എടുക്കണം, അപകടം സംഭവിച്ചാൽ അതിന്റെ പ്രത്യാഘാതവും തൊഴിലാളി തന്നെ നേരിടണം. എന്നാൽ ഓരോ ഓർഡറിലും കമ്മീഷൻ വാങ്ങുന്നത് കമ്പനിയാണ്. തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി സംബന്ധിച്ച എല്ലാ വിവരങ്ങളും ശേഖരിക്കുന്നത് കമ്പനിയാണ്. ആ വിവരങ്ങളെ സാമ്പത്തിക ആസ്തിയാക്കി മാറ്റുന്നതും കമ്പനിയാണ്. അധ്വാനം തൊഴിലാളിയുടേതും മൂല്യസൃഷ്ടി തൊഴിലാളിയുടേതുമാണെങ്കിലും അധികമൂല്യം കൈവശപ്പെടുത്തുന്നത് ഡിജിറ്റൽ അഗ്രിഗേറ്റർ കുത്തകകളാണ്. കോറോ ഹെൽത്ത് ഗിഗ്- പ്ലാറ്റ്ഫോം കമ്പനിയല്ലെങ്കിൽ പോലും തൊഴിൽ അനിശ്ചിതത്വം സൃഷ്ടിക്കുന്ന “Hire and Fire” സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരേ മാതൃകയാണ് അവിടെയും പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. അതുകൊണ്ടുതന്നെ ഈ പ്രശ്നത്തിന്റെ പരിഹാരം ഒരു കമ്പനിക്കെതിരായ നിയമനടപടിയിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. തൊഴിലാളികളുടെ ഭരണഘടനാപരമായ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്ന പുതിയ സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ ഇടപെടലുകളും ശക്തമായ തൊഴിലാളി ഐക്യവും അനിവാര്യമായിരിക്കുന്ന സാഹചര്യമാണിത്.
തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്വം
ഇന്ന് കോർപ്പറേറ്റുകൾ ‘ഡിജിറ്റൽ ട്രാൻസ്ഫോർമേഷൻ’, ‘ഓട്ടോമേഷൻ’, ‘ആർട്ടിഫിഷ്യൽ ഇന്റലിജൻസ്’, ‘ചെലവ് കാര്യക്ഷമത’ തുടങ്ങിയ പേരുകളിൽ വലിയ തോതിൽ തൊഴിൽ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കുകയാണ്. സാങ്കേതികവിദ്യ മനുഷ്യന്റെ അധ്വാനം ലഘൂകരിക്കാനും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർധിപ്പിക്കാനുമുള്ള ഉപാധിയായിരിക്കണം. എന്നാൽ നവഉദാര സാമ്പത്തിക നയങ്ങളുടെ കീഴിൽ അത് തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാനും തൊഴിൽ ചെലവ് ചുരുക്കാനും ലാഭം വർധിപ്പിക്കാനുമുള്ള ഉപകരണമായി മാറുകയാണ്. സാങ്കേതിക പുരോഗതിയുടെ നേട്ടം സമൂഹത്തിനാകെ ലഭിക്കുന്നതിന് പകരം, അതിന്റെ സാമ്പത്തിക നേട്ടം കോർപ്പറേറ്റ് മൂലധനത്തിൽ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും അതിന്റെ സാമൂഹിക ചെലവ് തൊഴിലാളികൾ വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന അവസ്ഥയാണിത്. ഇത്തരം സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളി സംഘടനകളുടെയും, പ്രത്യേകിച്ച് ഇടതുപക്ഷ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെയും ചരിത്രപരമായ ഉത്തരവാദിത്വം ഗണ്യമായി വർധിച്ചിരിക്കുകയാണ്. പരമ്പരാഗത വ്യവസായ മേഖലയിലും പൊതുമേഖലയിലും മാത്രം കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള സംഘടനാ പ്രവർത്തനം ഇന്നത്തെ യാഥാർഥ്യത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കാൻ പര്യാപ്തമല്ല. ഐ.ടി. ജീവനക്കാർ, മെഡിക്കൽ കോഡിംഗ് മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾ, കരാർ തൊഴിലാളികൾ, Fixed Term ജീവനക്കാർ, ഗിഗ് തൊഴിലാളികൾ, പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലാളികൾ, അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾ, വീട്ടിലിരുന്ന് ഡിജിറ്റൽ പ്ലാറ്റ്ഫോമുകളിലൂടെ ജോലി ചെയ്യുന്നവർ തുടങ്ങി പുതിയ തൊഴിൽ ലോകത്തെ മുഴുവൻ സംഘടനാപരമായി ഉൾക്കൊള്ളേണ്ടത് കാലഘട്ടത്തിന്റെ ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ, ഈ പോരാട്ടം ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ മാത്രം ഉത്തരവാദിത്വമായി കാണാനുമാവില്ല. തൊഴിൽ സുരക്ഷ, സാമൂഹിക സുരക്ഷ, സംഘടനാ സ്വാതന്ത്ര്യം, കൂട്ടായ വിലപേശൽ അവകാശം, മാന്യമായ തൊഴിൽ എന്നിവ ജനാധിപത്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളാണ്. അതിനാൽ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ, കർഷക സംഘടനകൾ, യുവജന–വിദ്യാർത്ഥി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ, വനിതാ സംഘടനകൾ, മനുഷ്യാവകാശ സംഘടനകൾ, ജനാധിപത്യ വിശ്വാസികളായ ബുദ്ധിജീവികൾ, അഭിഭാഷകർ, സാംസ്കാരിക പ്രവർത്തകർ തുടങ്ങി എല്ലാ പുരോഗമന സാമൂഹിക ശക്തികളും ചേർന്നുള്ള വിശാലമായ ജനാധിപത്യ മുന്നണി രൂപപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.
ഭരണഘടന വിഭാവനം ചെയ്യുന്ന ‘സാമൂഹിക നീതി’ എന്ന ആശയം വെറും കോടതികളിലൂടെ മാത്രം സംരക്ഷിക്കാനാവില്ല. അത് സംഘടിതമായ ജനകീയ ഇടപെടലുകളിലൂടെയും ജനാധിപത്യ സമരങ്ങളിലൂടെയും മാത്രമേ യാഥാർഥ്യമാകൂ. ഇന്ത്യൻ ഭരണഘടനയുടെ ആമുഖം വിഭാവനം ചെയ്യുന്ന സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ നീതിയെന്നത് അന്തസ്സും അവസരസമത്വവും ചേർന്ന തൊഴിൽ മൂല്യങ്ങൾ കൂടിയാണ്. സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെയും നിക്ഷേപത്തിൻ്റെയും പേരിൽ ഈ മൂല്യങ്ങളെ നിരാകരിക്കരുത്. തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ശക്തമായ സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ ശക്തികളും സംഘടിത തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനവും അനിവാര്യമാണ്. തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്വം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന നയങ്ങൾ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, കോറോ ഹെൽത്ത് പോലുള്ള സംഭവങ്ങൾ ഇന്ത്യൻ തൊഴിൽ വിപണിയുടെ സാധാരണ യാഥാർഥ്യമായി മാറാൻ വലിയ സമയമെടുക്കില്ല.
അതുകൊണ്ട് ഇന്നത്തെ ഏറ്റവും വലിയ ദൗത്യം കേവലം അവകാശ സമരങ്ങൾ നടത്തുക എന്നതല്ല. മറിച്ച്, തൊഴിൽ ഒരു ചരക്കല്ല എന്നും തൊഴിലാളി ഒരു ഉപഭോഗവസ്തുവല്ല എന്നും, മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സാണ് സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ കേന്ദ്രമെന്ന ജനാധിപത്യ ബോധം സമൂഹത്തിൽ ശക്തിപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്. ‘ഹയർ ആൻഡ് ഫയർ’ സംസ്കാരത്തിന് പകരം ‘അവകാശം, സുരക്ഷ, അന്തസ്സ്’ എന്ന മൂല്യങ്ങളിൽ അധിഷ്ഠിതമായ തൊഴിൽ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുത്തുകയാണ് ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെയും ജനാധിപത്യ ശക്തികളുടെയും ചരിത്രപരമായ ദൗത്യം.
ഭരണഘടനയും തൊഴിലെടുത്ത് ജീവിക്കാനുള്ള അവകാശവും
ഇന്ത്യൻ ഭരണഘടനയിൽ ‘ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം’ ഒരു മൗലികാവകാശമായി നേരിട്ട് പറയുന്നില്ലെങ്കിലും, അനുച്ഛേദം 21-ലെ ജീവിക്കാനുള്ള അവകാശം (Right to Life) എന്ന ആശയത്തെ സുപ്രീംകോടതി വിധികൾ വിശാലമായി വ്യാഖ്യാനിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഉപജീവനമാർഗം (Right to Livelihood) നഷ്ടപ്പെടുന്നത് ജീവിക്കാനുള്ള അവകാശത്തെ തന്നെ ബാധിക്കുന്ന കാര്യമാണെന്ന് കോടതി വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ ന്യായമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാതെയും നിയമപരമായ സംരക്ഷണങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാതെയും തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ തർക്കം മാത്രമല്ല; ഭരണഘടന ഉറപ്പുനൽകുന്ന മാനുഷിക അന്തസ്സിനും ജീവിതാവകാശത്തിനും നേരെയുള്ള ആഘാതമാണ്.
അതോടൊപ്പം, ഭരണഘടനയുടെ ആമുഖം ഇന്ത്യയെ സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ നീതി ഉറപ്പാക്കുന്ന റിപ്പബ്ലിക്കായി വിഭാവനം ചെയ്യുന്നു. അനുച്ഛേദം 38 സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ നീതി ഉറപ്പാക്കുന്ന സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥ സ്ഥാപിക്കാൻ സംസ്ഥാനത്തോട് നിർദേശിക്കുന്നു. അനുച്ഛേദം 39(a) എല്ലാ പൗരന്മാർക്കും മതിയായ ഉപജീവന മാർഗങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അനുച്ഛേദം 41 തൊഴിൽ ചെയ്യാനുള്ള അവസരവും പൊതുസഹായവും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചും, അനുച്ഛേദം 43 തൊഴിലാളികൾക്ക് മാന്യമായ ജീവിതനിലവാരവും ഉപജീവന വേതനവും ഉറപ്പാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചും വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഇവ മൗലികാവകാശങ്ങളല്ലെങ്കിലും, രാജ്യഭരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളാണ് (Directive Principles of State Policy). അതിനാൽ പുതിയ തൊഴിൽ കോഡുകൾ ഈ നിയമതത്വങ്ങളുടെ അട്ടിമറി കൂടിയാണ് എന്ന് പറയേണ്ടി വരും. അതായത്, തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ സുരക്ഷ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും, ഉപജീവനത്തെ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാക്കുകയും, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഏത് നിയമപരിഷ്കാരവും ഭരണഘടന വിഭാവനം ചെയ്യുന്ന ക്ഷേമരാഷ്ട്ര സങ്കൽപ്പവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണോ എന്ന ചോദ്യം ഉയരുന്നു. സാമ്പത്തിക വികസനം ഭരണഘടനയുടെ സാമൂഹ്യനീതി ദർശനത്തെ മറികടക്കാൻ കഴിയില്ല. വികസനത്തിന്റെ കേന്ദ്രത്തിൽ കോർപ്പറേറ്റ് ലാഭമല്ല, മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സും തൊഴിലെടുത്ത് ജീവിക്കാനുള്ള അവകാശവുമാണ് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത്.
പുതിയ പ്രതിസന്ധികൾ – ഒരു മാർക്സിസ്റ്റ് വീക്ഷണം
മാർക്സിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രീയ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ ഇത് സമകാലിക മുതലാളിത്തത്തിന്റെ പുതിയ വികാസഘട്ടത്തിന്റെ പ്രകടനമാണ്. തൊഴിൽ സുരക്ഷയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിൽ വിപണിയെ മൂലധനത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് പൂർണമായും വിധേയമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയാണ് ഇന്ന് ലോകമെമ്പാടും വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ നടപ്പിലാകുന്നത്.
കാൾ മാർക്സിന്റെ മിച്ചമൂല്യ സിദ്ധാന്തം (Theory of Surplus Value) പ്രകാരം, തൊഴിലാളി തന്റെ അധ്വാനത്തിലൂടെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന മൂല്യവും അയാൾക്ക് വേതനമായി ലഭിക്കുന്ന മൂല്യവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമാണ് മിച്ചമൂല്യം. ഈ മിച്ചമൂല്യമാണ് മുതലാളിത്ത ലാഭത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഉറവിടം. അതിനാൽ കൂടുതൽ മിച്ചമൂല്യം സമാഹരിക്കുന്നതിനായി തൊഴിൽച്ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും, തൊഴിൽ സുരക്ഷ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും, തൊഴിൽബന്ധങ്ങളെ കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളതാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് മുതലാളിത്തത്തിന്റെ സ്വാഭാവിക പ്രവണതയായാണ് മാർക്സിസ്റ്റ് വിശകലനം കാണുന്നത്.
നവഉദാര സാമ്പത്തിക നയങ്ങളുടെ കാലഘട്ടത്തിൽ ഈ പ്രവണത കൂടുതൽ ശക്തമായി. സ്ഥിരം തൊഴിലിന് പകരം കരാർ തൊഴിൽ, Fixed Term Employment, ഗിഗ്–പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിൽ, ഔട്ട്സോഴ്സിങ്, അഗ്രിഗേറ്റർ അധിഷ്ഠിത തൊഴിൽ, കൃത്രിമബുദ്ധിയുടെയും അൽഗോരിതങ്ങളുടെയും സഹായത്തോടെ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണം എന്നിവ കോർപ്പറേറ്റ് മൂലധനം മിച്ചമൂല്യം വർധിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന പുതിയ സംവിധാനങ്ങളായി മാറി. കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവം ഈ ആഗോള പ്രവണതയുടെ ഇന്ത്യൻ ഉദാഹരണമാണ്. ഇത് ഒറ്റപ്പെട്ട ഒരു സംഭവമല്ല; രാജ്യത്ത് വ്യവസ്ഥാപിതമായി നടപ്പാക്കപ്പെടുന്ന പുതിയ തൊഴിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു സൂചനയാണ്.
മാർക്സിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ മുതലാളിത്തം സ്വന്തം വികസനത്തിലൂടെ അതിനുള്ളിൽ തന്നെ വൈരുധ്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർധിക്കുകയും സാങ്കേതികവിദ്യ അതിവേഗം വികസിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോഴും തൊഴിലില്ലായ്മ, തൊഴിൽ അസ്ഥിരത, വരുമാന അസമത്വം, സമ്പത്തിന്റെ കേന്ദ്രീകരണം എന്നിവ രൂക്ഷമാകുന്നു. സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെ നേട്ടങ്ങൾ സമൂഹത്തിലെ ഭൂരിപക്ഷത്തിലേക്ക് എത്താതെ വൻകിട കോർപ്പറേറ്റുകളുടെയും ധനകാര്യ മൂലധനത്തിന്റെയും കൈകളിൽ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന അവസ്ഥയാണ് ഇന്ന് ലോകത്തിന്റെ പല ഭാഗങ്ങളിലും കാണുന്നത്.
ഇതിന്റെ പ്രതിഫലനമാണ് സമീപകാലത്ത് ലോകത്തിന്റെ വിവിധ ഭാഗങ്ങളിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിലാളി സമരങ്ങളും വിദ്യാർത്ഥി പ്രക്ഷോഭങ്ങളും യുവജന പ്രതിഷേധങ്ങളും. വൻ മൂലധന രാഷ്ട്രമായ അമേരിക്കയിൽ ഉൾപ്പെടെ നിരവധി രാജ്യങ്ങളിൽ ജീവിതച്ചെലവ്, തൊഴിലില്ലായ്മ, തൊഴിൽ സുരക്ഷ, പൊതുവിദ്യാഭ്യാസം, പൊതുജനാരോഗ്യം, സാമൂഹിക സുരക്ഷ എന്നിവയെ മുൻനിർത്തിയുള്ള ജനകീയ പ്രക്ഷോഭങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുകയാണ്. ഗിഗ് തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശസമരങ്ങൾ, സർവകലാശാലകളിലെ വിദ്യാർത്ഥി പ്രതിഷേധങ്ങൾ, വിവിധ മേഖലകളിലെ തൊഴിലാളി യൂണിയനുകളുടെ പുനരുജ്ജീവനം എന്നിവ തൊഴിൽ ലോകത്തിലെ പുതിയ അസന്തുഷ്ടിയുടെ പ്രകടനങ്ങളാണ്. ഈ പ്രക്ഷോഭങ്ങൾ എല്ലാം ഒരേ രാഷ്ട്രീയ ലക്ഷ്യത്തോടെ നടക്കുന്നതല്ലെങ്കിലും, സാമ്പത്തിക അസമത്വത്തോടും കോർപ്പറേറ്റ് കേന്ദ്രീകരണത്തോടും തൊഴിൽ സുരക്ഷയുടെ ക്ഷയത്തോടുമുള്ള പൊതുവായ പ്രതിഷേധം അവയിൽ പ്രകടമാണ്.
അതുകൊണ്ടുതന്നെ ഈ പ്രതിസന്ധി പരിഹരിക്കാൻ തൊഴിലാളിവർഗ്ഗം വെറും പ്രതിരോധപരമായ പോരാട്ടങ്ങളിൽ ഒതുങ്ങരുത്. സംഘടിത ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രസ്ഥാനം ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും, കരാർ, ഗിഗ്, പ്ലാറ്റ്ഫോം, ഐ.ടി., അസംഘടിത മേഖലകളിലെ തൊഴിലാളികളെ ഒരേ സംഘടനാ ചട്ടക്കൂടിലേക്ക് കൊണ്ടുവരികയും, വിദ്യാർത്ഥികൾ, യുവജനങ്ങൾ, കർഷകർ, ജനാധിപത്യ ശക്തികൾ എന്നിവരുമായി വിശാലമായ സാമൂഹിക ഐക്യം രൂപപ്പെടുത്തുകയും വേണം. തൊഴിൽ-തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ, സാമൂഹിക സുരക്ഷ, പൊതുവിദ്യാഭ്യാസം, സാമൂഹിക നീതി, പൊതുജനാരോഗ്യം, ജനാധിപത്യ സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള സമരങ്ങൾ തൊഴിലാളിവർഗ്ഗത്തിന്റെ വിശാലമായ രാഷ്ട്രീയ ദൗത്യത്തിന്റെ ഭാഗമായിരിക്കണം.
ഈ പ്രക്രിയയുടെ അന്തിമ രാഷ്ട്രീയ രൂപമായി മാർക്സിസം മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്നത് തൊഴിലാളിവർഗ്ഗ സർവാധിപത്യം (Dictatorship of the Proletariat) എന്ന ആശയമാണ്. മാർക്സിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ അത് ഒരു വ്യക്തിയുടെയോ പാർട്ടിയുടെയോ ഏകാധിപത്യമല്ല; മറിച്ച് ഉൽപ്പാദന ഉപാധികളിലെ സ്വകാര്യ ഉടമസ്ഥതയ്ക്ക് പകരം സാമൂഹിക ഉടമസ്ഥത സ്ഥാപിക്കുകയും, തൊഴിലാളിവർഗ്ഗം രാഷ്ട്രീയ അധികാരം വിനിയോഗിച്ച് വർഗ ചൂഷണം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പരിവർത്തന ഘട്ടം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ഈ ആശയത്തെക്കുറിച്ച് വ്യത്യസ്ത രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകൾ നിലനിൽക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, തൊഴിൽ സുരക്ഷ, സാമൂഹിക നീതി, സാമ്പത്തിക ജനാധിപത്യം, കോർപ്പറേറ്റ് കേന്ദ്രീകരണത്തിനെതിരായ പോരാട്ടം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള സമകാലിക ചർച്ചകളിൽ മാർക്സിന്റെ മിച്ചമൂല്യ സിദ്ധാന്തവും മുതലാളിത്ത വിമർശനവും ഇന്നും ശക്തമായ വിശകലന ചട്ടക്കൂടായി തുടരുന്നുണ്ട്.
കോറോ ഹെൽത്ത് സംഭവം ഒരു ഓർമ്മപ്പെടുത്തലാണ്. നവഉദാര മുതലാളിത്തം തൊഴിൽ ലോകത്തെ ഏത് ദിശയിലേക്കാണ് നയിക്കുന്നതെന്നും, അതിനെതിരെ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനവും ജനാധിപത്യ ശക്തികളും എങ്ങനെ പുതിയ ഐക്യവും പ്രതിരോധവും രൂപപ്പെടുത്തണമെന്നുമുള്ള അടിസ്ഥാന ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്ന ഒരു ചരിത്ര നിമിഷം കൂടിയാണിത്.
